I den netop overståede valgkamp stødte du højst sandsynligt på et nyt begreb. En ny krise. ”Trivselskrise” er den blevet kaldt, og den omhandler den mentale mistrivsel, som vi i disse år ser blandt unge.
Nye undersøgelser påpeger tårnhøje niveauer af stress og angst hos de unge. Samtidig berettes der om lang ventetid til både udredning og behandling hos psykiatrien og psykologerne.
Men hvad er det egentlig der er på spil her? Og hvordan skal vi forstå og tackle dette, når de unge generationer kommer ud på arbejdspladserne? Det vil jeg i dette blogindlæg komme med 4 konkrete bud på.
Men først: Hvem taler vi egentlig om, når vi taler om ‘de unge’?
Når vi generaliserer en hel generation
Lad os starte med at se på den måske lidt uheldige tendens, der er til at generalisere en hel generation. For giver det overhovedet mening, når vi fx kalder en generation for et bogstav?
Det kunne være Generation Z, som er født fra 1995 til 2014, og hvor de ældste i dag er 25 år. Eller er det i virkeligheden lidt ligesom astrologi og stjernetegn? At antage, at folk født på bestemte tidspunkter har særlige karaktertræk?
Der er en udbredt tendens til at gøre dette. At generalisere ”de unge” og tænke, at de alle er den samme slags. I stedet burde vi måske fokusere på, hvad der har været i miljøet i den tid, hvor denne generation er vokset op. En psykologisk og sociologisk tolkning af, hvad der har præget en generation førhen, og hvad der er i samtiden, som møder disse mennesker – i netop den alder, de nu har.
Dette er min første pointe: At vi skal passe på med at generalisere og passe på med at grave generationskløfter. Jeg er af den klare overbevisning, at vi mennesker har det med at være mere ens, end vi er forskellige.
Hvem er ‘de unge’ på arbejdsmarkedet?
En anden nuance, som er vigtig at få med, er, at der ofte er et enormt stort aldersspænd, når vi taler om ’unge på arbejdsmarkedet’. Normalt vil det være de 15-30-årige, vi taler om, når snakken falder på de unge på arbejdsmarkedet. Men det dækker altså både over det unge avisbud og den nyuddannede læge, der skal i turnus på kirurgisk afdeling. Her er der selvsagt vidt forskellige ting på spil for ’den unge’ – både professionelt, fagligt, økonomisk og personligt.
Her skal man som organisation være opmærksom på, hvad der er på spil for den enkelte. Hvad er vigtigt? Hvad er vigtigt for vikaren? Studentermedhjælperen? Den nyuddannede, fastansatte medarbejder?
Tendensen til at generalisere en hel generation og tendensen til at tale om en generation på arbejdsmarkedet, der i virkeligheden dækker over et bredt aldersspænd, er to nuancer, der er vigtige at have med.
Og nu til kernen af det, som er vigtigt her: For hvad er definerende for netop den generation af unge medarbejdere, der kommer ud på arbejdsmarkedet i disse år? Hvilke rammer og hvilket miljø er de formet af?
Statistikken taler sit tydelige sprog
Hvis vi skal kigge lidt nærmere på de statistikker, som vi kender til, så er billedet lidt nedslående. 52,3 % af alle unge kvinder mellem 16-24 år føler sig stressede. Tallet er lidt lavere for mænd, men stadig omkring en tredjedel. Aldersgruppen på de 18-24-årige er samtidig gruppen med flest angst- og depressionssymptomer. Og set i arbejdsmæssig kontekst er det gruppen med de unge under 35 år, som rapporterer højest stressniveau.
Men hvad handler det om? Hvad er denne trivselskrise for noget? Det vil jeg zoome lidt mere ind på, inden jeg kommer med mine bud på, hvordan vi griber det an på arbejdspladsen.
Verden er – og har altid været – ramt af kriser
Verden er ramt af kriser. Hvis man har en forestilling om, at kriser er noget forbipasserende, skal man måske have justeret denne forestilling. Lige nu har vi en krise i sundhedsvæsenet, vi har Ukraine-krisen, en energikrise OG inflation, som nærmer sig kritiske niveauer. Dette var afløserne til corona-krisen, der afløste flygtningekrisen, der afløste finanskrisen, og sådan kunne jeg faktisk blive ved.
Og så har vi den nye krise, som handler om noget lidt mere uhåndgribeligt. ”Trivselskrisen” er fællesbetegnelsen for de mentale og trivselsmæssige udfordringer, som en hel generation af unge kæmper med. At de andre verserende kriser gør noget ved os alle sammen, er nok indlysende. Vi bliver ængstelige og bekymrede. Særligt de unge.
Men faktisk har de unge selv været gode til at råbe op om deres ”egen krise” og det pres, som de er og har været underlagt. I mange år har gymnasieelever forsøgt at råbe op om den præstationskultur, der hersker i deres skolehverdag og det pres, som det lægger på dem. Samtidig har vi på et samfundsmæssigt plan skabt en fortælling om, at det er eliten der går gymnasievejen, mens resten må finde på noget andet. Og vil man så være en del af ”resten”?
Den hårde kamp for de gode karakterer
Kampen for de gode karakterer er blandt de unge generationer stor, og heri ligger der et problem i forhold til de unges selvfølelse. Argumentet er, at karaktererne skal kunne holde ’flest mulige døre åbne’ til det senere uddannelsesvalg. Men allerede her ses dominerende diskurser blandt de unge om, at det er præstationen og karakter-outputtet, der er definerende for, om man er en succes eller en fiasko – om man er noget værd.
På universitetet gør nogle af de samme narrativer sig gældende. Et fortsat ræs mod det utopiske mål om det gode job efter endt uddannelse, med den gode løn og de ekstraordinært gode muligheder for at få den enkelte til at blomstre.
Endemålet, fuldtidsarbejdet, sniger sig altså ind på de unge, langt tidligere end det burde. Og det kommer derfor til at være en stressor, længe inden det overhovedet burde.
For mange unges vedkommende begynder jagten på det rette job den dag, de starter på uddannelsen. Man skal have et relevant studiejob, man skal beskæftige sig med ting, der kan kvalificere CV’et til senere jobsøgning. Man skal også helst udføre frivilligt arbejde. Alt det her er tilsammen noget, som stresser de unge, fordi de ved, at arbejdsgiverne vurderer erfaringernes relevans, når de skal ansætte nogen.
Endemålet, fuldtidsarbejdet, sniger sig altså ind på de unge, langt tidligere end det burde. Og det kommer derfor til at være en stressor, længe inden det overhovedet burde. Samtidig er uddannelse og arbejde måske blevet de allervigtigste identitetsmarkører for unge.
Jobbet er dér, hvor mange unge ønsker at udleve deres selvrealisering. Og hvis de mislykkes på jobbet, så er det for manges vedkommende det samme som at mislykkes som menneske.
Her er 4 bud på, hvordan arbejdspladsen kan møde de unge
Trivselskrisen hos de unge er på mange måder et ’wicked problem’. Et problem, der kan forekomme umuligt at løse. Alligevel vil jeg komme med 4 bud på, hvordan vi som arbejdspladser og som ledere kan imødekomme og tage hånd om en generation, der oplever – og har oplevet – et kæmpe pres, allerede inden de lander i deres første job.
Hvordan kan arbejdspladserne tage hånd om dette faktum og være med til at forebygge stress og mistrivsel hos de unge?
Mine 4 råd til arbejdspladserne er: 1. Hav mindre fokus på CV’et, og ansæt dimittender uden kilometervis af relevant erfaring. Når de unge i høj grad presser sig selv og hinanden ved at forsøge at opkvalificere deres CV mest muligt inden deres entré på arbejdsmarkedet, hænger det i høj grad sammen med den form for rekruttering, der i disse år finder sted. Arbejdspladserne efterspørger relevant erfaring – selv fra de nyuddannede. Her må ledere og arbejdspladser i højere grad turde ansætte de dimittender, som ikke nødvendigvis har erfaring fra forskellige relevante studiejobs og frivilligt arbejde. 2. Arbejdspladsen skal være et rummeligt, inkluderende og fysisk fællesskab. Én af de interessante pointer, vi har fra forskningen om hjemmearbejde efter corona, er opsigtsvækkende. For den gruppe, som i højest grad ønsker at møde fysisk ind på arbejdet og føle sig som en del af et arbejdsfællesskab, er de unge. Organisationer bør derfor være meget opmærksomme på, hvordan nye (unge) medarbejdere onboardes, og at arbejdet ikke bliver ensomt og frakoblet fællesskabet på afstand. 3. Sæt læring over præstation. Som jeg har nævnt, er det tydeligt, at det for mange unges vedkommende bliver en stressor, at vurdering af præstationer er blevet vigtigere end læring. Der ligger derfor en vigtig opgave i, at arbejdspladserne fremadrettet bliver dygtige til at prioritere læringen mindst lige så højt som præstationerne hos de unge medarbejdere. Dette må medføre en selvransagelse hos mange arbejdspladser rundt omkring. Og mange ledere og arbejdspladser må stille sig selv spørgsmålet: Hvordan kan vi sænke barren for præstationerne hos de unge, samtidig med at vi giver dem mulighed for at mestre deres arbejde og føle sig kompetente? 4. Giv plads til mistrivslen og sæt proaktivt ind. Forskningen viser, at rigtig mange unge overbruger sig selv i deres bestræbelser på at lykkes på jobbet. Samtidig beretter mange unge om, at de ikke føler, der er plads til at adressere de faktorer, som får dem til at føle sig pressede og stressede på jobbet. Vi har altså en udfordring i forhold til at få skabt rum til at tale om de ting, som udfordrer de unge på arbejdspladsen. For at imødekomme dette, inden det fører til sygemeldinger og udbrændthed, må ledere i højere grad være i stand til at indgå i dialog om, hvordan man bedst muligt kan imødekomme medarbejderen. Det kræver dels ressourcer, samtalekompetencer og fleksibilitet hos fremtidens ledere.
De unges (mis)trivsel er noget, vi som samfund må tage hånd om. Og et godt sted at starte er ude på arbejdspladserne.
Det, der gerne skulle stå klart her, er, at den generation, der i disse år debuterer på arbejdsmarkedet, ikke nødvendigvis er særligt sensitive. Deres generation er ikke meget særlig og meget anderledes end alle os andre. Men de er et produkt af det samfund og det præstationsmiljø, som de er vokset op i.
Det bliver vi som arbejdspladser nødt til at tage bedst muligt hånd om. Så lad os sammen gøre en indsats for, at unge mennesker ikke skal mistrives og bokse med stress!