Hvordan er stemningen omkring MUS-samtalen hos jer? Mødes den med begejstring, med ligegyldighed – eller ligefrem med et opgivende ”Åh nej, skal vi nu bruge tid på det igen?”
Som konsulent har jeg adgang til mange forskellige arbejdspladser, og her møder jeg ofte den ligegyldige holdning, når talen falder på MUS. Men jeg ser desværre også, at den opgivende holdning visse steder har vundet indpas. Og jeg kan godt se, hvorfor det er sket.
I nogle organisationer har MUS nemlig fået et dårligt ry, fordi den er stivnet i en form, der ikke opleves som værdiskabende af hverken leder eller medarbejder. MUS er blevet et organisatorisk ritual, der måske nok lever op til nogle formelle målsætninger, der blev nedfældet i en fjern fortid, men man har forsømt at tilføre samtalen ny energi og relevans. Det er en forspildt mulighed, og jeg ser et kæmpe potentiale i at revitalisere MUS-samtalen og lade den indtage en plads, som berettiger de ressourcer, der lægges i den. Det handler i bund og grund om at få et strategisk ophæng på MUS, så den ikke bliver et løsrevet element i organisationens årshjul, der gennemføres, ”fordi vi skal,” eller ”fordi det plejer vi.”
En samtale… men meget mere end det
MUS er en samtale mellem leder og medarbejder. Og med den rette indsats kan samtalen blive en vigtig arena for at formidle organisationens strategi og indhente vigtig strategisk viden fra medarbejderne. Med andre ord:
MUS skal være en værdiskabende og meningsfuld samtale for både medarbejder og leder. Hele ideen med MUS-samtalen som medarbejderrettighed skal tages alvorligt, og samtalen skal kobles relevant til organisatoriske mål og indsatser. Som med så meget andet handler det om at finde balancen.
Når MUS anskues som et strategisk ledelsesværktøj, åbner det for en række vigtige analysepunkter undervejs i den samlede MUS-proces. I forvejen trækker MUS mange tråde ind i det organisatoriske maskineri. MUS-samtalen er fx typisk indlejret i det organisatoriske årshjul og indgår dermed i den hovedstrøm af samtaler, som understøtter organisationen og holder den ved lige. De fleste organisationer afholder i forvejen de fleste af disse møder og bruger tid på dem – men glemmer at holde et strategisk fokus og derved fastholde den røde tråd og det organisatoriske udbytte.
Lad os se lidt nærmere på, hvad det præcis er, MUS-samtalen kan give organisationen. Det handler om strategisk kompetenceudvikling og strategiske processer.
MUS som strategisk kompetenceudvikling
På de fleste arbejdspladser går udviklingen ekstremt hurtigt. Teknologier ændrer markant på arbejdsvilkårene for stort set alle – fra sosu-assistenten, der skal vænne sig til robotter i plejen af syge og ældre, til sagsbehandleren, der skal navigere i konstant nye it-systemer og persondatalovgivning. På den baggrund har flere defineret strategisk kompetenceudvikling som en af tidens vigtigste ledelsesudfordringer. Det er afgørende, at direktioner og ledelser i tide formår at stille sig selv spørgsmål som: Kan vores kompetencepulje følge med? Hvordan udvikler og efteruddanner vi medarbejderne i jobbet? Og hvordan kan vi samtidig rekruttere og fastholde strategisk?
Dette fokus bør afspejles i MUS-samtalerne, hvor man jo netop drøfter kompetenceudvikling med den enkelte medarbejder.
Hvis MUS skal give reel værdi til både organisation og medarbejder, skal MUS-samtalerne føre til, at der i organisationen udvikles de kompetencer, som er nødvendige for at imødekomme fremtidige krav til opgaveløsningen. MUS skal også medvirke til, at den enkelte medarbejder bliver ved med at have relevante og efterspurgte kompetencer, og derved også bedre muligheder for at få et nyt job i en anden organisation, hvis det skulle blive relevant.
Involverende strategiudvikling i hele organisationen
Strategisk ledelse og strategisk kompetenceudvikling. Det lyder som noget, der hører hjemme på lederens bord. Men det er ikke kun ledere, der skal arbejde med et strategisk sigte, for:
Strategisk udvikling er et fælles organisatorisk anliggende for både ledere og medarbejdere.
Det er en af mine vigtigste pointer. Som professor Kurt Klaudi Klausen har udtrykt det, er det nemlig helt fundamentalt, at alle medarbejdere føler et ansvar for ledelse – herunder også strategisk ledelse – eftersom de har et strategisk interessefællesskab med organisationen.
Virkeligheden ude i mange organisationer er imidlertid, at man stadig arbejder med strategi, der skabes ovenfra. Og dette strategiarbejde bygger i stigende grad på markedsundersøgelser – eller for offentlige organisationer på tilfredshedsundersøgelser og ikke mindst på en økonomisk nødvendighed, der skabes af de beslutninger, politikerne træffer. Ikke just noget, der signaliserer involvering og medarbejderdemokrati. Men det kan være svært at omsætte intentionen om involverende strategiudvikling til rendyrket praksis. Ofte sker involveringen ved at spørge udvalgte interessenter som led i finpudsningen af et strategisk oplæg.
Det bringer os tilbage til MUS-samtalen, for hvorfor ikke lade den være en integreret del af de strategiske processer? Når præmissen er, at alle aktører bør engageres i dialogen om ”Hvad er vi sat i verden for?” og ”Hvad skal vi i fremtiden lykkes med?” – fordi det øger engagementet og sandsynligheden for at lykkes – hvorfor så ikke tage denne dialog med ind i MUS og benytte samtalen til at formidle strategi og viden begge veje i organisationen?
Hvis den omfattende tid, der bruges på at afholde, forberede og følge op på MUS, skal være værdiskabende for både organisationen og den enkelte medarbejder, skal MUS foregå på et bagtæppe af forståelse af strategien og forståelse af kerneopgaven. Samtidig skal MUS gerne levere et input til lederens indsigt i egen afdeling, som siden kan deles med ledelseskolleger på tværs og på langs i organisationen. Denne bevægelse, hvor strategien er en del af drøftelserne før, under og efter MUS-samtalen, er en enestående mulighed for at revitalisere MUS og få den grundigt indlejret i organisationens strategiske arbejde.
Er det her et tema, I har brug for at arbejde med? Du er altid velkommen til at kontakte os for en uddybende snak om jeres behov - det er uforpligtende og koster ikke noget.