Når arbejdet invaderer hjemmelivet og omvendt

Hjemmearbejde

Jeg arbejder ikke hjemme – nej, jeg bor på mit arbejde!

Sådan lød ordene på en satiretegning eller et ”meme”, jeg stødte på for noget tid siden. Det handlede selvfølgelig om hjemmearbejde under lockdown. Og det italesatte meget præcist de flydende grænser, der opstår mellem hjem og arbejde, især når hjemmearbejde bliver praktiseret i stor stil.

Men hvordan får man egentlig sit arbejdsliv til at fungere, når hjemme- og arbejdsliv har en tendens til at flyde sammen? Og hvordan leder man medarbejdere, så de trives, samtidig med at de nærmest altid er på?

I det her blogindlæg kan du læse om, hvilke konflikter der kan opstå, når arbejdet flytter ind i hjemmet. Du får også mine bedste råd til, hvordan du som leder hjælper dine medarbejdere med at sætte de grænser, de har brug for, for at kunne trives i hjemmearbejdslivet.

Under corona-nedlukningen har arbejdslivet invaderet hjemmelivet, fordi grænserne mellem arbejde og hjemmeliv er blevet udvisket.

Det er egentlig ikke en ny problematik, at mange oplever, at arbejdet er grænseløst, og at det via smartphones og iPads flyder ind i den tid, der tidligere lå uden for arbejdstiden. Det er heller ikke noget nyt, at nogle jobs ikke har em øvre arbejdstid – eller at selv folk med fast arbejdstid i stigende grad lægger noget af arbejdstiden uden for tidsrummet 9-16.

Men det er værd at huske på, at nyere forskning peger på, at hjemmearbejde kan skabe en mere aggressiv form for stress, netop fordi grænser mellem arbejde og hjemmeliv udviskes, når hjemmet også er en arbejdsplads.

Konflikten mellem arbejde og familieliv

Det ”grænseløse arbejdsliv” kan bl.a. skabe stress via to former for konflikter. Nogle oplever arbejde-familie-konflikter – altså at arbejdslivet invaderer familielivet. Andre oplever familie-arbejde-konflikter – altså at hjemmelivet invaderer arbejdslivet. Og i virkeligheden har mange af os nok oplevet begge dele – at være splittet mellem de to ”liv” – og ikke at kunne være nok til stede nogle af stederne.

En række forskere har i den forbindelse undersøgt, hvad konflikten mellem arbejde og familie har for en betydning i forhold til henholdsvis arbejdet og familien.

Og her når de frem til et ret interessant resultat…

Det viser sig nemlig, at det er meget forskelligt fra person til person, i hvor høj grad det opleves som stressende, når arbejde og hjem flyder sammen. Og at det afhænger af, om kulturen på den enkeltes arbejdsplads (i forhold til hvornår man er ”på”), passer til den enkelte persons foretrukne stil i forhold til at balancere arbejde og fritid. Mange oplever, at work-life-balance kan være en udfordring. Men det er tydeligt, at ikke alle oplever samme grad af konflikt mellem arbejde og hjemmeliv. Hvorfor mon?

Der må da være en grænse – eller?

En forklaring kan søges i teorien om grænsedragning mellem arbejde og familie. Den siger, at medarbejdere i forskellig grad opstiller grænser for at forstå og navigere i deres forskellige aktiviteter – såsom arbejds- og hjemmeliv.

Grænsedragningsteorien siger, at medarbejdere er forskellige med hensyn til, hvor skarpe grænser de ønsker sig mellem arbejde og familieliv. Nogle medarbejdere (og ledere) foretrækker tydelig adskillelse af arbejde og hjemmeliv og oplever det som en belastning, hvis grænsen overskrides. De ønsker at se arbejde og privat tid som adskilte segmenter. Dem kan man kalde ”adskillere” eller ”segmentatorer”.

 

Nogle oplever, at det reducerer stress lige at kunne besvare en mail, selvom man er sammen med familien, fordi sagen så er ude af verden. Andre sætter pris på at koncentrere sig om at være til stede ét sted ad gangen.

 

Andre foretrækker, at grænserne mellem arbejdstid og privat tid er mere udviskede – eller at arbejdsliv og privatliv flyder mere sammen og integreres. For dem er det mindre vigtigt, om arbejde og familie blandes sammen inden for det samme tidsrum. Dem kan man kalde ”sammenblandere” eller ”integratorer”.

Du kender det måske godt, hvis du tager et kig på dine kolleger.

Nogle oplever, at det reducerer stress lige at kunne besvare en mail, selvom man er sammen med familien, fordi sagen så er ude af verden. Andre sætter pris på at koncentrere sig om at være til stede ét sted ad gangen. Nogle har intet imod at besvare mails i weekenden eller i ferien – andre ønsker det ikke.

 

Det har stor betydning for ens trivsel, om det sted, man befinder sig på skalaen, modsvares af den kultur, der er på ens arbejdsplads.

 

Naturligvis er der her – ligesom med andre personlighedstræk eller personlige præferencer – ikke tale om enten-eller. Der er tale om, at man kan befinde sig et sted på skalaen fra stærke ønsker om grænser mellem arbejde og hjemmeliv og det modsatte.

Og her har det stor betydning for ens trivsel, om det sted, man befinder sig på skalaen, modsvares af den kultur, der er på ens arbejdsplads. Om der så at sige er et match mellem ens ønsker til adskillelse eller sammenblanding af arbejde og fritid. Her har organisationens kultur og måde at arbejde på større betydning for medarbejdertilfredsheden end effekten af alder, køn, ægteskabelig status, lønniveau, antal børn og børnenes alder.

Det er stadig mest almindeligt, at man kun i nødstilfælde ringer til kolleger, chef eller medarbejdere udenfor almindelig arbejdstid, selvom teknologien har muliggjort det længe. Men med telefonen ved hånden er det mere reglen end undtagelsen, at også arbejdsmails lander hos modtageren døgnet rundt og på fridage, sygedage og helligdage. Og når man arbejder hjemmefra, bliver det meget mere utydeligt, hvornår en kollega eller en chef er på arbejde.

Under lockdown har hjemmearbejde været mere udbredt end nogensinde. Derfor er det vigtigt for både produktivitet, engagement og trivsel, at man forsøger at skabe arbejdsforhold, som den enkelte fungerer bedst i – hvad enten de ønsker skarpe grænser mellem arbejds- og hjemmeliv eller ej.

Som leder af medarbejdere, der arbejder hjemme, kan du være med til at sætte nogle grænser op, som både beskytter dem, der ønsker skarpe grænser, og som samtidig ikke spænder ben for dem, der ikke ønsker så skarpe grænser.

Her vil mine råd være:

  • Tal med dine medarbejdere om, hvorvidt de sætter pris på skarpe grænser eller ej.
  • Gør det klart for medarbejderne, at det er vigtigt for dig, at de arbejder på den måde, de bedst trives i. De styrer nok bedst selv deres work-life balance og jonglerer bedst selv med den bedste måde at arbejde på for dem. Samtidig har mange et afhængighedsforhold til telefonen – de tjekker den uafbrudt, fordi de er bange for at gå glip af noget. Du kan som leder sørge for, at det ikke er arbejdet, der presser dem til at tjekke telefonen døgnet rundt.
  • Kommuniker, at du ikke forventer, at man svarer på mails med det samme eller uden for normal arbejdstid. Er det nødvendigt, så aftal at ringe op i stedet. På den måde undlader du at installere en forventning om, at folk læser mails uden for normal arbejdstid.
  • Vær et godt eksempel. Undgå at sende mails døgnet rundt. Arbejder du selv bedst om natten, så indstil dit mail-program til at sende dine natte-mails ud næste morgen.
  • Arbejder dine medarbejdere bedst uden for normal arbejdstid, så bed dem få deres mails til først at forlade udbakken næste morgen.

Hvad med dig selv? Er du en ”adskiller” eller en ”sammenblander”? Ved du selv, hvad der stresser dig mest? Og kender du dine egne strategier til at jonglere med arbejdsliv og hjemmeliv?

Hvis du har blik for, at alle er forskellige her, er du allerede godt på vej til at være med til at skabe en arbejdsplads, hvor de fleste trives.

Er det her et tema, I har brug for at arbejde med hos jer? Du er altid velkommen til at kontakte os for en uddybende snak om jeres behov - det er uforpligtende og koster ikke noget.

Kunne du lide dette indlæg?

Tilmeld dig vores nyhedsbrev, hvor du får viden og værktøjer fra vores maskinrum

Relaterede blogindlæg

11. marts 2024

Sådan skaber du gode rammer for neurodiversitet på arbejdspladsen

11. januar 2024

Fire konkrete råd til lederen der gerne vil bedrive bæredygtig ledelse

30. oktober 2023

Sådan skaber du grobund for kompetenceudvikling, der virker