Det her er historien om en medarbejdersamtale, der gik helt galt.
I løbet af historien vil du nok tænke: ”AHA! Jeg ved da godt, hvorfor den her samtale var en sand fiasko.”
Historien handler om en kvindelig medarbejder i en større, privat virksomhed.
Lad os kalde hende Lise.
Lise sidder til en samtale med sin leder. Under samtalen fortæller Lise, at hun er skuffet over, at flere af hendes kolleger (som har været i virksomheden i kortere tid end Lise) for nylig er blevet givet mere ansvar.
Lise ville gerne have haft det ansvar. Havde hun fået det ekstra ansvar, havde det motiveret hende til at blive i virksomheden.
Og det glemte vi at sige… Lise sidder til den her samtale, fordi hun har sagt op – på trods af at hun har været ansat i 8 år og har mange tætte kolleger.
Der er altså tale om en såkaldt exit-samtale, hvor Lise har mulighed for at tale med sin leder om, hvorfor hun har valgt at forlade virksomheden.
Da Lises leder får at vide, at Lise ikke blot ville have sagt ”JA TAK” til mere ansvar, men oven i købet ville være blevet i virksomheden, får han røde ører.
Og så siger han:
”Jamen jeg gik jo ud fra, at nu hvor du har fået barn nummer 2, ville du foretrække at skrue lidt ned for arbejdstrykket. Jeg troede faktisk, at du blev motiveret af at have mindre ansvar i en periode.”
Hvad lederen ikke ved, er, at Lises mand lige har fået nyt job, hvor han har fået mere tid til familiens 2 børn. Han kan hente, bringe, købe ind osv.
Kan du se, hvad der er gået galt her…?
Det kan du sikkert godt. Vi tillader os alligevel at uddybe det.
Lises leder er nemlig gået i en klassisk fælde: Han har undervurderet, HVOR individuelt det er, hvad der motiverer den enkelte medarbejder.
Han har i stedet brugt sin mangeårige erfaring til at forhåndsantage, hvad der motiverer Lise – på det her tidspunkt i hendes liv.
Lises leder har faktisk bare forsøgt at være et skridt foran… Det har kostet ham en medarbejder.
Men hvis vi lige skal binde en sløjfe på historien om Lise (og levere en ikke alt for pegerfingerløftende morale), så lad os slutteligt sige:
Det er en rigtig god investering at bruge medarbejdersamtalen til at få indsigt i medarbejderens individuelle ønsker til karriereudvikling.
Det fokuspunkt undervurderede Lises leder.
Men Lises leder havde fat i én rigtig ting: Det, der motiverer og inspirerer i arbejdslivet, skifter over tid. Og det er naturligt nok forbundet til andre dele af livet.
U’et i MUS’en er altså en varierende ubekendt, som man bedst kan forberede sig på ved at træne og udvikle sin evne til at indgå i en nysgerrig og åben dialog med medarbejderne.
Og hvis man som leder oven i købet formår at koble den enkelte medarbejders udvikling med virksomhedens mål og retning, lander vi et meget smukt sted.
Drømmer du om at skabe mere værdi med dine MUS- og medarbejdersamtaler? Vi holder løbende MUS-workshops for ledere og HR-konsulenter. Den næstkommende workshop finder du lige her.