3 gode råd til jeres onboarding-program

28. juni 2023 af Joachim Gram

Ledelse, medarbejderudvikling +1 Ledelse, medarbejderudvikling, Onboarding

Mange danske virksomheder står i en akut rekrutterings- og fastholdelseskrise, og det er udfordrende, da manglen på kompetent arbejdskraft er støt stigende flere steder. Og hvad er så løsningen? Ja, der er givetvis flere mulige bud. Men ét af de steder, hvor man fra forskningen ved, at man kan gøre en forskel, er på onboarding-siden.

Jeg har tidligere skrevet blogindlæg om onboarding (https://newstories.dk/derfor-er-god-onboarding-saa-vigtigt-og-saadan-goer-du-det/), som jeg vil bygge videre på her.

Lige knap en million danskere skiftede job sidste år. Tyg lige på den. Næsten en million! Det svarer til næsten en tredjedel af den danske arbejdsstyrke. Derfor er det ikke så sært, når man hører, at mange står med udfordringer ift. at fastholde medarbejderne i organisationen, når disse tal toner frem på skærmen. Og én af de ting som man måske snart ikke orker, er onboarding.

Hvorfor bruge en masse tid og ressourcer på at onboarde nye medarbejdere, hvis de alligevel er hurtigt videre? Ja, jeg fristes næsten til at sige: derfor! Netop, fordi der er rekordstor personaleomsætning i Danmark i disse år, er de arbejdspladser der rent faktisk tør at investere i en god onboarding, også de arbejdspladser som lykkes bedst med at tiltrække og fastholde kompetent arbejdskraft.

Men hvordan gør man det så på den gode måde? Altså den der måde, som gør, at de nye medarbejdere også får lyst til at blive lidt længere. Og er tid på onboarding ikke lidt spild af tid, ift. at vi rent faktisk gerne vil have den nye medarbejder ind og løfte driften? Jeg vil her give mit bud på svar på de to spørgsmål.

Og lad mig bare starte med det sidste først; Nej, god onboarding er aldrig spild af tid. Faktisk viser forskning, at onboarding forkorter ’time to performance’, hvilket jo i bund og grund kan virke paradoksalt, når man netop vælger at fjerne noget tid fra medarbejderens opgaveløsning.

Samtidig viser undersøgelser, at omkring 70% af alle medarbejdere er mere tilbøjelige til at blive i virksomheden i over tre år, hvis ellers onboardingen har været velfungerende. Hvis dette knyttes sammen med en helt klassisk cost-benefit-analyse, er det ikke raketvidenskab, at god onboarding er økonomisk rentabel for virksomheden. Og på den blødere side, er indsatsen også rentabel. Det viser sig nemlig – måske ikke overraskende – at det både virker stressreducerende og øger trivslen hos den enkelte medarbejder.

Med en erhvervspsykologs øjne: En WIN-WIN for både medarbejder og arbejdsplads!

Når vi taler om onboarding har vi forskellige billeder i hovedet. Forskellige metaforer. Nogle tænker måske på en konkret onboarding på et fly eller et skib. Altså, hvor vi træder ind og kommer ombord. Andre tænker måske på minderne fra første arbejdsdag på ensnuværende arbejde.

Jeg kan godt lide at oversætte ordet ’onboarding’ til ’transition’, fordi det er sådan vi bør tænke om det. At blive onboardet er at gennemgå den transition, det er i vores liv at blive ansat et nyt sted, med nye indtryk, ny kultur, ny virksomhed, nye arbejdsopgaver, nye kollegaer og måske også en ny rolle. Og dét som onboardingen jo så i virkeligheden handler om, er at forsøge at styre processen som den nye medarbejder går igennem. Hvordan giver vi medarbejderen det bedst mulige afsæt for at falde til, på trods af alle disse nye omvæltninger?

I lyset af det, er det nogle universelle menneskelige behov, som virksomheden skal have fokus på i deres onboarding-program.
Så her kommer mine 3 vigtigste råd til opmærksomhedspunkter.

Mening

Vi mennesker er meningssøgende. Vi har brug for meningsfulde fortællinger om os selv, og her spiller arbejdet en stor rolle. Det er  vitalt, at arbejdet bidrager til en overensstemmelse mellem vores værdier og selvbillede. I bund og grund, er det denne mening, der får os afsted om morgenen. Jo tidligere arbejdspladsen kan give en overbevisning om meningsfuldhed, jo bedre. Det kræver, at organisationen selv er i stand til at kunne fortælle en tydelig mission og vision, og at det rent faktisk er noget man kan fornemme menneskene i organisationen vil bidrage til.

Mestring

Et andet universelt behov, som er vigtigt for mennesket, er mestring. Vi elsker at mestre. Det giver tilfredsstillelse at vi kan løse opgaver og bruge vores kompetencer. I denne sammenhæng i opgaveløsningen på arbejdet. Det kan også give en følelse af selvværd og en plads i hierarkiet. Så noget man som arbejdsplads skal passe enormt på med, er ’trainee-onboarding-programmer’, hvor den nye medarbejder kun får lov til at føle sig ny. Og måske også lidt dum. Giv jeres nye ansatte muligheden for at løse passende opgaver af passende sværhedsgrad så tidligt som overhovedet muligt, og anerkend deres mestring. Det giver en følelse af at være berettiget til en plads på holdet.

Autonomi

Det tredje behov er autonomi. Mennesker elsker selv at have kontrol. Og selvbestemmelse. Og i den forbindelse kan det være afgørende, at man allerede i onboardingen får tænkt autonomi ind som en vigtig faktor. Autonomi i organisatorisk kontekst, handler om friheden til at gøre arbejdet på sin egen måde. Hvor kan vi dreje på knapperne, så denne medarbejder får en følelse af autonomi og selvbestemmelse? Er det i forhold til hjemmearbejde? Valg af arbejdsopgaver? Udviklingsmuligheder?

Det kan for nogle ledere være kontra-intuitivt at skulle give nye medarbejdere autonomi, da lederens eget kontrol-gen aktiveres i onboardingen. Og her kan det være gavnligt med en løbende dialog om hvorvidt  mængden af autonomi, selvbestemmelse og selvledelse er passende for den nye medarbejder.

Så hvad gør du nu?

Dig, som gerne vil implementere en højere grad af mening, mestring og autonomi i din onboarding af medarbejdere?

Jo, det første jeg vil advare mod at gøre, er at lave et ’one-size-fits-all’ onboardingprogram. Det er meget forskelligt hvad det enkelte individ har brug for i sin onboarding. I stedet, kan det være en god idé at kigge nærmere på, hvilke indsatser I har på arbejdspladsen for at understøtte netop disse tre behov. Først og fremmest: Hvordan kan vi facilitere samtaler, som gør det muligt at finde ud af hvad mening, mestring og autonomi er for den enkelte?

Når dette er afklaret, må vi forholde os nysgerrigt til, hvordan vi måske kan ændre egen praksis for onboarding. Hvilke knapper kan vi dreje på som det ser ud nu? Hvilke knapper bliver mulige at dreje på, hvis vi griber onboardingen anderledes an? Hvilken grad af autonomi er overhovedet mulig på vores arbejdsplads med oppgaveløsningen for øje? Dette vil være mine spørgsmål til jer som arbejdsplads først og fremmest at forholde jer til, inden I begynder at strikke onboardingens del-elementer sammen.

Held og lykke med den gode onboarding!