Sådan skaber du gode rammer for neurodiversitet på arbejdspladsen

11. marts 2024 af Trille Frodelund Lykke

Arbejdsmiljø, diversitet +5 Arbejdsmiljø, diversitet, inklusion, Ledelse, neurodivergens, neurodiversitet, rummelighed

Neurodiversitet. Måske har du stiftet bekendtskab med begrebet – måske er det nyt for dig. Men hvis du sidder i en position, hvor du har ansvaret for at skabe gode rammer for trivsel, så bør du interessere dig for neurodiversitet, og for hvordan du kan anvende din viden om menneskelig forskellighed til at skabe gode rammer for, at mennesker med forskellige hjerner og forskellige styrker og behov kan lykkes bedst muligt i opgaveløsningen og trives i deres arbejde.

Du får her en indflyvning til begrebet, samt vores vigtigste argumenter for hvorfor det er vigtigt og 5 gode råd til, hvordan du kan tage fat på at skabe et inkluderende arbejdsfællesskab med plads til forskellighed. Så spænd sikkerhedsselen og lad os tage en tour-de-force gennem emnet!

Hvad er neurodiversitet?

Begrebet neurodiversitet dækker over mangfoldigheden af menneskelige hjerner og nervesystemer, og blev introduceret i 1997 af sociologen Judy Singer. Ifølge Singer kan man med fordel skelne mellem to forskellige grupperinger ift. hjernens funktionsmåde: neurotypiske og neurodivergente. De neurotypiske individer omfatter majoriteten af mennesker, altså dem hvis hjerne fungerer som de flestes. Og vice versa med de neurodivergente – det er dem, hvis hjerne fungerer på en anderledes måde end majoritetens.

“Disse forskelligheder er ikke nødvendigvis unormale eller patologiske – men skal snarere ses som en naturlig variation i populationen.”

Begrebets ærinde er i virkeligheden at anerkende, at vi mennesker har forskellige måder at tænke, lære og opfatte verden på. Disse forskelligheder er ikke nødvendigvis unormale eller patologiske – men skal snarere ses som en naturlig variation i populationen. Neurodivergens omfatter forskellige tilstande som bl.a. autisme, ADHD, tourettes syndrom, dysleksi og andre former for kognitive forskelligheder. Forskelle som hver især har både iboende udfordringer og styrker, hvilket begrebet forsøger at fremhæve vigtigheden af at anerkende.

Hvorfor sætte neurodiversitet på dagsordenen?

Det er jo et legitimt spørgsmål at stille: Hvorfor skal vi overhovedet sætte neurodiversitet på dagsordenen i en arbejdsmæssig kontekst? Og det er der flere gode grunde til. Her præsenterer vi 3 af dem:


1. For de neurodivergentes skyld. Vi har igennem de seneste år – heldigvis – sat diversitet og inklusion på dagsordenen mange steder. Megen forskning viser, at det er vigtigt for både bundlinje og kreativitet med diversitet i en medarbejdergruppe. Denne inklusion har mange steder krævet et opgør med tidligere tiders måder at organisere sig på, og det samme kan man formentlig sige om det arbejde, der ligger foran os, hvis vi ønsker at inkludere neurodivergente på arbejdspladsen i endnu højere grad i fremtiden. For lige nu er mange arbejdspladser indrettet – fysisk eller strukturelt – på en måde, som kan gøre det svært for neurodivergente at trives på arbejdspladsen. 

Ofte er der blevet kigget på deres personlighed og kompetencer med et ’diagnose-perspektiv’, hvor man har fokuseret ensidigt på, hvad vedkommende ikke var i stand til. Og hvis man ikke passede ind i one-size-fits-all-tankegangen, ja, så var man de facto ikke relevant for arbejdspladsen. Det vil vi gerne gøre op med. Med inklusionen af neurodivergente handler det om at skabe rammer og strukturer, som sikrer, at de kan trives på en arbejdsplads, og hvor der ikke ensidigt kigges på ’manglerne’, men i lige så høj grad sættes spot på kompetencerne og styrkerne.

2. For arbejdspladsens skyld. Mange arbejdspladser er efterhånden blevet mere og mere bevidste om værdien af en divers medarbejdergruppe, som kan byde ind med forskellige vinkler, metodikker og kompetencer i deres problemløsning. I den forbindelse kan neurodivergente ofte byde ind med kvaliteter, som neurotypiske ikke besidder. Det kunne eksempelvis være specialistviden eller kvalificering af meget komplekse data, som mennesker, der befinder sig på autismespektrummet, ofte mestrer i langt højere grad, end neurotypiske gør. Eller den idérigdom og innovation som mange med ADHD ofte besidder. 

På den måde, kan organisationen få tilført nogle vigtige ressourcer til opgaveløsningen ved at inkludere neurodivergente, som de ikke tidligere ville få in-house.

3. For samfundets skyld. Mens mange står i en rekrutterings- og fastholdelseskrise, er det paradoksalt at se, hvor mange neurodivergente, der står på sidelinjen af arbejdsmarkedet. Dette kan for det første problematiseres i forhold til den position, disse mennesker sættes i eksistentielt med en følelse af at ’være forkerte’ eller ’ikke passe ind’. For det andet kan det problematiseres ud fra et arbejdsmarkedsrationale om, at med en kontinuerlig stigning i antallet af mennesker, der diagnosticeres med fx ADHD, så kan vi i længden ikke have et bæredygtigt arbejdsmarked ved at ekskludere alle disse mennesker, som oftest har en masse ressourcer at byde ind med. Derudover går vi som samfund glip af kompetent arbejdskraft. 

En rapport fra USA fastslår, at 51% af mennesker med en diagnose på autismespektrummet har højere kompetencer, end deres job kræver (Drexel University’s National Autism Indicators Report). Dette, fordi disse mennesker med ofte gode uddannelser, ikke bliver ansat i konkurrence mod neurotypiske kandidater.

Hvad kan vi så helt konkret gøre, hvis vi ønsker at skabe bedre rammer for neurodiversitet hos os?

Start med at stille disse vigtige spørgsmål til jer selv.

Når man som organisation skal begynde at arbejde med inklusion, kan det ofte være nyttigt med en form for selvransagelse i forhold til egen organisationskultur. Det kan man – meget forenklet – gøre med to spørgsmål:

Hvilke ’inklusionskriterier’ har vi hos os?
Hvilke ’eksklusionskriterier’ har vi hos os?

Meningen med spørgsmålene er i virkeligheden at blive skarpere på, hvad det er, der lige nu er vigtigt både ift. faglige og sociale kompetencer, for at man kan være en relevant bidragyder og have lige muligheder for deltagelse på arbejdspladsen. Og omvendt, hvad er det for ting, vi lige nu ikke kan inkludere enten fagligt eller socialt.

På den måde kan man zoome ind på, hvad det er, der rent faktisk er nødvendigt, at en medarbejder kan bidrage med, og dermed blive skarpere på, hvad der i den fremtidige rekruttering skal søges efter. Måske får man øje på, at der i organisationen sagtens kan være plads til en medarbejder, som har det lidt svært i sociale sammenhænge? Måske får man øje på, at man rent faktisk i dén grad har brug for en medarbejder, der trives stort i rutineprægede opgaver (som den nuværende medarbejderstab måske finder kedelige?). Måske får man øje på, at vi sagtens kan indrette et afskærmet kontor til en ny medarbejder, som ikke kan trives i et storrumskontor?

Genovervej jeres måde at rekruttere på

Mange organisationer rekrutterer på den samme måde, som man altid har gjort. Skriftlig ansøgning, CV, jobsamtale(r), eventuelle personlighedstests eller andre screeningsværktøjer. Men i forhold til intentionen om at skabe en mere inkluderende kultur overfor neurodiversitet, kan selve rekrutteringen være et godt sted at starte med at gøre noget anderledes. For det første, kan det være vigtigt at man i stillingsannoncen tilkendegiver et ønske om mangfoldighed og diversitet i medarbejdergruppen. Derudover kan man med fordel overveje, om det nu partout er vigtigt med en skriftlig ansøgning – som eksempelvis kan være udfordrende for mennesker med dysleksi – eller om der kunne være alternativer hertil, som eksempelvis en videooptagelse.

(Artiklen fortsætter under billedet)

Man må også her overveje, om de eventuelle tests, der anvendes til kandidater, faktisk gør det muligt at fange de unikke kompetencer, som neurodivergente ofte besidder, eller om de primært sætter spot på ’mangler’. Endelig er det vigtigt at komme grundigt omkring, hvilke særlige ønsker og behov både arbejdspladsen og kandidaten måtte have til hinanden. Det kan ofte afmystificere, hvad det er, der er vigtige hensyn at tage til en neurodivergent ansøger, og samtidig give konkrete anbefalinger til, hvordan man kan onboarde medarbejderen bedst muligt.

Viden og dialog er vejen frem

På de fleste arbejdspladser er der stor velvilje til at skabe et inkluderende arbejdsmiljø, men ikke altid den nødvendige viden om, hvordan man gør det. Det kan derfor være nødvendigt, at organisationen klædes på med viden om neurodiversitet og om hvilke rammer, man med fordel kan skabe.

I den forbindelse kan uddannelse og træning til ledere og medarbejdere om, hvad neurodivergens er, og hvordan man bedst leder eller samarbejder med neurodivergente mennesker, være et vigtigt skridt på vejen. På denne måde gives en større indsigt og forståelse af, hvordan nogle neurodivergente fungerer forskelligt fra neurotypiske, og hvad der er særligt vigtigt at tage hensyn til, hvis alle skal kunne trives på arbejdspladsen. Her fællesgør man også ansvaret for inklusionen og giver en fælles referenceramme at tale ud fra. Det kan også være her, man i fællesskab begynder at overveje eksempelvis hvilke kommunikationsstile, delegeringsveje, arbejdsmetoder eller indretningsformer, man med fordel kunne skrue på for at imødekomme mennesker med forskellige former for neurodivergens.

At igangsætte gode dialoger om menneskelig forskellighed og forskellige behov i arbejdslivet kan medvirke til at af-tabuisere emnet, og forhåbentlig gøre det lettere at tage de nødvendige snakke, hvis der opstår udfordringer i samarbejdet.

Etablér en sund pausekultur

Nogle mennesker med neurodivergens kan have svært ved at mærke behovet for pauser, når de er fordybet i en opgave eller har mange bolde i luften. Det er derfor ikke nok at sige, at man ”skal mærke efter” og tage de pauser, som man har behov for, til et menneske som ikke kan mærke behovet, før det er for sent. Der er derfor desværre en tendens til at nogle neurodivergente arbejder sig ud over kanten og får stress-symptomer, fordi de arbejder for længe ad gangen og for intenst.

“Og udover at det for neurodivergente kan være nødvendigt for at forebygge stress og mistrivsel, så er en sund pausekultur noget, der har en positiv effekt for alle. Så det er ren win-win!”

Hvis vi skal forebygge, at det sker, så er det vigtigt med en fælles pausekultur, hvor arbejdspladsen tager et ansvar for at sætte en tydelig ramme for, at pauser er en vigtig del af en arbejdsdag, og at det er formuleret eksplicit, hvad det betyder at tage en pause – fx som 20 min. væk fra skærmen eller som en gåtur uden telefon midt på dagen. Det kan med fordel også integreres i den måde, man booker møder på, så der er en naturlig pause mellem møderne i løbet af dagen.

Der findes et hav af gode råd til, hvordan pauser kan gøres til en integreret del af arbejdsdagen. Og udover at det for neurodivergente kan være nødvendigt for at forebygge stress og mistrivsel, så er en sund pausekultur noget, der har en positiv effekt for alle. Så det er ren win-win!

Følg nye medarbejdere tæt

Dette er jo i virkeligheden et råd, som er relevant, uanset om det handler om neurodiversitet eller ej. Det er altid vigtigt at følge nyansatte tæt for at sikre en god onboarding. Men netop ud fra den erkendelse, at vi måske tidligere primært har indrettet vores arbejdspladser efter neurotypiske medarbejdere, kan vi få enormt vigtige informationer, ved at følge eventuelle nyansatte neurodivergente medarbejdere tæt. Hvilke arbejdsopgaver trives man med? Hvilke arbejdsopgaver bliver for stor en belastning? Hvordan kan organisationen bedst muligt skabe rammerne for at det bliver deres unikke talenter der sættes i spil, og ikke alt det som kan være svært og udfordrende?

Mange virksomheder der arbejder målrettet med inklusion af neurodivergente har ressourcepersoner tilknyttet den nyansatte, da det ofte føles trygt med en slags ’mentor’, ’buddy’ eller ’træner’. Det kan her være vigtigt at få skabt en tryg relation, hvor det bliver muligt at give feedback til hinanden og sætte realistiske mål, som skaber succesoplevelser for både medarbejderen og organisationen.

Tag et skridt i den rigtige retning

At komme i gang med at skabe en mere inkluderende arbejdsplads med plads til neurodiversitet kan virke som en stor ny opgave, hvis det ikke er noget, man tidligere har haft fokus på. Men forhåbentlig har vi her givet lidt indledende inspiration til arbejdet. Samtidig er det også vigtigt at være opmærksomme på, at lige så vel som mennesker er forskellige, så er arbejdspladser og organisationskulturer også forskellige, og det vil derfor være forskelligt, hvor man på den enkelte arbejdsplads kan gøre den største forskel.

Et godt råd, som vi også har flaget for i dette blogindlæg, kan dog være at starte med at forholde jer nysgerrige til jer selv og jeres egen kultur på arbejdspladsen. Hvad ligger lige nu til hindring for at skabe mere rummelighed? Hvad er vigtigt at holde fast i, og hvad kan med fordel udfordres?

Som i mange andre sammenhænge, så er dialog og gensidig forståelse ofte et vigtigt første skridt i arbejdet mod en mere inkluderende og rummelig arbejdsplads.