Mentale fælder i en hjemmearbejdstid – og hvordan du undgår dem

21. januar 2021 af Ida Gamborg

Hjemmearbejde, Ledelse +1 Hjemmearbejde, Ledelse, Trivsel

Hjemmearbejde

I denne tid, hvor mange af os arbejder hjemme, falder vi let i nogle mentale fælder. Du kender måske følelsen af dårlig samvittighed, fordi du lige ordner opvasken mellem to mails. Du kender måske også følelsen af, at dit arbejde er usynligt, fordi ingen ser dig udføre dit arbejde.

I det her blogindlæg får du en kort gennemgang af nogle af de mentale fælder, du kan falde i som hjemmearbejdende. Du får også mit bud på, hvordan du undgår nogle af de fælder – både som medarbejder og leder.

Coronapandemien og nedlukningen af landet har bragt debatten om hjemmearbejde lysår videre. Hjemmearbejde er hidtil blevet set som et medarbejdergode. Det har været noget, som medarbejderne har kæmpet for, og som arbejdspladserne har forsøgt at begrænse.

Nu er hjemmearbejde pludselig blevet et krav, og mange længes tilbage til kontoret og de ”normale tider”.

At arbejde hjemmefra kræver noget af den enkelte. Og hvis den enkelte skal lykkes med hjemmearbejdet, kræver det noget af arbejdsfællesskabet. Og det kalder på tydelig ledelse.

Fanget i paradokser (og dårlig samvittighed)

Hjemmearbejdslivet rummer en masse paradokser – og en god mængde dårlig samvittighed. De fleste kender nok følelsen af at være udspændt mellem forskellige mentale tilstande i hverdagen, og det gør sig særligt gældende ved hjemmearbejde. Det kan fx være: Når man sidder hjemme, og ens leder måske også gør det, hvordan gør man sig så synlig som medarbejder? Hvordan viser man, at man rent faktisk laver noget?

Nogle oplever, at det er svært at udnytte de fordele, der burde være ved hjemmearbejde: Man kan lige få købt ind og gået en tur, før man tager hul på en ny opgave. Man kan sætte en vask over og fylde opvaskemaskinen mellem to mails eller de mange møder på Zoom og Teams.

Men.

For nogle er det forbundet med dårlig samvittighed, når man gør andet end det, man skulle, hvis man var på sin arbejdsplads. De logger på klokken 7, selvom de normalt først ville møde klokken 8 eller 9. De føler sig uvirksomme, så snart de ikke er i gang med en opgave ved pc’en eller telefonen. De overperformer og får ikke taget pauser eller passet på sig selv. Måske sender de også (overflødige) statusmails til kolleger og ledere for at fortælle, hvad de har udrettet.

 

Nogle føler sig uvirksomme, så snart de ikke er i gang med en opgave ved pc’en eller telefonen. De overperformer og får ikke taget pauser eller passet på sig selv.

 

For andre er det modsatte tilfældet. De har svært ved at komme i gang med arbejdet, og her følger den dårlige samvittighed desværre også med. For nogle er det ufatteligt svært at hive sig selv op ved hårene om morgenen. Når man nu sparer transporttid, kan man jo lige så godt sove længere om morgenen. Og morgenkaffen trækker måske ud. Der er måske også andre ting, der æder ens tid, fx hjemmeskoling af børn. Derfor cirkler man om opgaverne og to-do-listerne og oplever, at det er svært at komme i gang med større opgaver. Først løser man måske de opgaver, der haster, mens vigtige opgaver (der måske endda kræver hjælp fra andre) skubbes bagud i køen.

Hvad så med lederen selv?

Paradokser findes der også masser af hos den hjemmearbejdende leder. De fleste ledere har hjemsendte medarbejdere. Men der findes også en del ledere, som sidder hjemme, mens deres medarbejdere er PÅ arbejde – på sygehuse og plejehjem, i daginstitutioner og skoler eller i detailhandelen.

Denne leder oplever måske at være mindre ”nødvendig” i forhold til at sikre driften. Måske er der planlægningsopgaver og akutte ting, lederen kan tage sig af, men ellers kører det meste af sig selv.

Her kan lederen opleve, at medarbejderne ikke i samme omfang har brug for løbende hjælp og sparring. Medarbejderne har supertravlt, og man bliver som leder måske i tvivl om sin egen værdi.

Mange af de ledere, vi arbejder med, oplever et pres for at gøre deres arbejde synligt i denne tid. Det får nogle ledere til at sætte forskellige udviklingsopgaver og initiativer i gang – blot for at føle, at de udretter noget. Dette ”overflødige” arbejde kan desværre føre til øget arbejdspres for medarbejderne, som derved bruger unødig tid på noget, som ikke er deres kerneopgave eller noget, de ikke direkte bliver målt på.

Leder, bliv ved din læst! Bliv ved med at lede

Men lederen er langt fra overflødig.

Der er tværtimod brug for meget mere tydelig og nærværende ledelse, når det drejer sig om hjemmearbejde. Det handler om at holde effektiviteten og produktiviteten højt på de vigtigste leverancer og samtidig holde medarbejdertrivslen i hævd. Det er ikke helt enkelt.

 

Lederens fornemste opgave i den her tid bliver at være ultraskarp på organisationens prioriteringer og levere tydelige forventninger til sine medarbejdere.

 

Lederens fornemste opgave i den her tid bliver at være ultraskarp på organisationens prioriteringer og oversætte disse til egen afdeling/team, levere tydelige forventninger til sine medarbejdere og støtte op om, at de har mulighed for at opfylde dem.

Lederen skal faktisk rykke endnu tættere på sine medarbejdere (om end den fysiske distance er stor). Det sker ikke på et ugentligt afdelingsmøde på Teams, men gennem løbende dialog og ved at arbejde med kulturen på arbejdspladsen. Det er nu, medarbejderne har brug for en leder, der sætter retningen, tydeliggør forventningerne og yder den nødvendige støtte.

Kulturen på arbejdspladsen sover aldrig

Mange oplever i denne tid en stærk indre overdommer. Gør jeg det nu godt nok? Hvordan kan jeg bevise, at jeg er en god medarbejder eller leder? Hvordan undgår jeg at arbejde for meget (så det går ud over min trivsel) – eller for lidt (hvilket også går ud over min trivsel)?

Nøglen til at lykkes med hjemmearbejdet ligger i ledelse af arbejdspladsens kultur. Mange af de ledere og medarbejdere, vi arbejder med, protesterer, når de hører dette: ”Jamen vi har ingen kultur lige nu! Vi sidder jo alle sammen hjemme. Hvordan skal vi kunne arbejde med kulturen???”

Men kulturen på arbejdspladsen sover aldrig! Hvis man nægter at tale om eller arbejde med kultur, så er det faktisk også en kultur. Mange steder får arbejdspladsens kultur lov til bare at flyde grænseløst rundt for tiden, og det bliver den enkelte medarbejder, der skal sætte standarden for, hvor grænserne går – hvad der forventes, og hvad der ikke forventes.

 

Nøglen til at lykkes med hjemmearbejdet ligger i ledelse af arbejdspladsens kultur.

 

Men det må aldrig være op til den enkelte medarbejder at definere grænserne. Her skal lederen være helt tydelig.

Et eksempel: Hvis man som leder lige skal af med de sidste mails før weekenden, ligger der så en forventning om, at medarbejderne skal svare med det samme? Det skal lederen være helt tydelig omkring.

Selvom man som leder måske ikke forventer et svar i weekenden, kræver det blot, at én medarbejder svarer, for at resten oplever et pres. På ingen tid er der ubevidst blevet skabt en kultur, hvor weekendarbejde er forventet. Og det er ikke svært at se, at den kultur nemt følger med, når arbejdspladserne åbner igen.

Jeg lovede at komme med en række anbefalinger – både til medarbejderen og lederen. De kommer her…

Hvad kan medarbejderen gøre?

  • Strukturere egen arbejdsdag i meget faste rammer og overholde pauser, få bevæget sig og spist.
  • Adskille arbejde og pauser.
  • Flytte nogle møder og samtaler over på telefonen, så de kan kombineres med en gåtur.
  • Markere start på dagen og slut på dagen tydeligt.
  • Etablere et separat arbejdsrum (hvis muligt), hvilket giver fornemmelsen af, at arbejdet er færdigt, når rummet forlades.

Hvad kan lederen gøre?

  • Tydeliggøre, hvad der forventes (og måske især, hvad der ikke forventes) af medarbejdere, der arbejder hjemme. Det kan fx være, hvornår arbejdsdagen starter og slutter, eller hvornår mails besvares.
  • Huske den løbende dialog med medarbejderne og tage sig tid til at spørge, hvordan det går.
  • Afholde trivselssamtaler både en-til-en og i team/afdeling. Andres erfaringer og strategier kan hjælpe med det, man selv tumler med.
  • Være opmærksom på den samtidige forskellighed, dvs. at man i et team har forskellige behov samtidigt – og oplever det samme på forskellige måder. For nogle er det fx en hjælp løbende at høre fra deres leder, mens andre oplever det som kontrol og andre igen som spild af tid. Få talt om forskellene, så ingen føler sig alene eller forkert. Det bliver nemmere at rumme hinanden, når man kender til hinandens behov og oplevelser.
  • Skabe fælles aktiviteter. Nogle steder samles man til virtuel frokost, fredagsbar, morgensang eller daglige gåture, hvor man tjekker ind på Teams. Fællesskabet skal stå sin prøve i denne tid, og alt, som kan holde fællesskabet i live, er værd at bruge kræfter på.
Er det her et tema, I har brug for at arbejde med? Du er altid velkommen til at kontakte os for en uddybende snak om jeres behov - det er uforpligtende og koster ikke noget.