Få feedback, der rykker din ledelsesudvikling til næste niveau

8. september 2020 af Ida Gamborg

Coaching, Det personlige lederskab +3 Coaching, Det personlige lederskab, Ledelse, ledelsesudvikling, Samtaler


Lederuddannelse kan noget, og ledercoaching kan noget andet.

Refleksion, supervision og sparring i ledernetværk noget helt tredje.
Men hvor går du hen, hvis du ønsker direkte feedback og indsigt i egne blinde vinkler?

At give og modtage feedback er en vigtig del af ledelse. Men især det med at modtage feedback kan være lidt tricky: For selvom alle har brug for feedback for at forbedre sig, har de færreste i virkeligheden lyst til at modtage den.

Som konsulenter møder vi ofte dette dilemma, og vores faglighed giver os et blik for, hvad der kan være på spil her. Det er ikke usædvanligt at lægge en stor del af sin identitet i arbejdslivet i dag. Det gør mange og måske især ledere. Men bagsiden er, at kritik – hvor konstruktiv og udviklende den end er – alt for nemt tolkes som en personlig kritik. Hvis du på den måde føler dig i skudlinjen, bliver responsen naturligt nok selvbeskyttelse – at undgå, udskyde eller ignorere det, du ikke har lyst til at høre.

Men samtidig er det vores helt klare erfaring, at feedback er nødvendig, hvis din professionelle udvikling ikke skal stagnere. Som ny leder har du brug for at få input og vejledning, så din ledelsesmæssige handlekraft udvides. Som erfaren leder eller praktiker kan du have brug for et nyt blik på de velkendte metoder og rutiner. Det er altid relevant at holde et vågent øje med sin praksis – det gælder for alle.

Hvis du ikke allerede er overbevist, kommer her vores sidste pointe om feedback: Det er en modig leder, der tør lade sig se. Vi har i mange organisationer oplevet, hvordan det kan skabe tillid hos medarbejderne, at deres leder inviterer andre ind i ledelsesrummet.

Når vi som konsulenter arbejder med observation og feedback, er vi altid opmærksomme på, hvor intimiderende det kan føles. Hvor svært det kan være at få øje på, at man gør ting, man ikke vidste, at man gjorde – eller at man gør ting, der ikke virker hensigtsmæssigt. Det er sjældent rart at skulle justere sin praksis eller sin adfærd, og nogle ledere føler ligefrem, at de i en periode bliver dårligere til det, de gør – før de nye rutiner er indarbejdede, og alle kan se, at de virker.

Ledelse skal trænes, men hvordan?

Her er et billede, du måske kan bruge: En professionel tennisspiller er fuldstændig afhængig af at blive observeret og trænet af en professionel for at kunne forbedre sit spil. Træneren kan kun udføre sit arbejde direkte på banen ved at se på placering, styrke, vinkling osv. Forbedringer i spillet kan ikke tales eller reflekteres frem, men skal ses i aktion og trænes i aktion.

Lederen har på samme måde brug for at få input til forbedringer baseret på observation af konkret adfærd. Nogle kalder det skyggecoaching, fordi det indebærer, at lederen ”skygges” i sin hverdag.

Vi møder mange ledere, der egentlig mener, at de har et ret klart billede af deres egen ledelsespraksis. De sparrer med andre ledere, taler med en coach, læser en masse bøger eller reflekterer på egen hånd over deres ledelsesstil. Hvis det er tilfældet for dig, vil vi opfordre dig til at stille dig selv et par kritiske spørgsmål: Kan jeg virkelig se mig selv? Er det muligt for mig at få alle detaljer i min adfærd med, når jeg for eksempel leder et møde? Hvordan står jeg, hvilke ord bruger jeg, virker jeg nysgerrig eller irritabel? Får jeg afbrudt lidt for ofte, fordi tankerne allerede er på næste punkt på dagsordenen?

Vi vil gerne pointere, at selv med den største selvindsigt er det simpelthen ikke muligt at observere sig selv og se sine egne blinde vinkler. Din adfærd afslører dig på godt og ondt, og derfor giver observation adgang til det, du ikke selv er bevidst om. Samtaleforløb, refleksion eller sparring vil ofte bygge på, hvad du selv fortæller – ud fra din selvforståelse og ud fra, hvordan du oplevede situationen. Er der ubevidste forhold, indgår de ikke i din fortælling, for du har ikke selv set dem. Men tages der udgangspunkt i det, der rent faktisk sker – observeret af en anden end dig selv – ændrer grundlaget for samtalen sig fuldstændig.

Vi har oplevet det igen og igen: Observationen bringer praksis helt ind i samtalerummet og kvalificerer samtalen. Man kan nå langt i coachingsamtaler og samarbejdsforløb, men hvis ikke lederen observeres i aktion i egne rammer og i de dagligdags reaktioner, bliver coachingforløbet nemt afkoblet fra virkeligheden.

Der er altid noget at komme efter

At få adgang til systematisk at arbejde med egen ledelsespraksis er ikke nemt. Men vi vil gerne opfordre dig til at gøre forsøget.

Måske kan Atul Gawandes historie inspirere dig. Gawande er en amerikansk kirurg og forfatter, og i en artikel i The New Yorker fortæller han om sine erfaringer med observation, coaching og feedback.

Historien kort: I de første år af sin karriere var Gawande i en rivende udvikling – til gavn for patienterne og til stor personlig tilfredsstillelse. Men nu, efter nogle år, er udviklingen stagneret. Statistikkerne over hans gennemførte operationer viser det tydeligt: Han er blevet en glimrende kirurg, men han bliver ikke længere bedre og bedre.

Han beder derfor en ældre og meget erfaren kirurg observere en operation. Det er grænseoverskridende, men heldigvis går operationen lige efter bogen. ”Der var vist ikke noget at komme efter,” tænker Gawande selvtilfreds, da han mødes med kirurgen efter operationen.

Men det er ikke ros og strygen med hårene, der venter ham. I stedet får han feedback på alt fra sin placering ved operationsbordet (hvis han havde placeret sig lidt anderledes, ville hans assistenter have kunnet hjælpe mere), vinkel på arme (man har ikke tilstrækkelig præcision med løftede albuer) til operationsbrillerne, som havde forhindret ham i at se, at lyssætningen var gal. Og at patienten havde for lavt blodtryk.

Betyder det, at Gawanda er en dårlig kirurg? Nej, langt fra. Den erfarne kirurg påpeger egentlig bare en masse detaljer, han havde undret sig over. Sammen gennemgår de dem efter operationen, og Gawande får input til den praksis, han ikke troede kunne forbedres.

Vores erfaring er, at hvis du holder fast i, at der altid er andre måder at udføre en opgave på, så bevarer du nysgerrigheden og modet til at justere din praksis. Det kan sagtens være småbitte tandhjul, der skal drejes på for at forbedre hele opgaveløsningen.

Inviter skyggecoachen ind i dit ledelsesrum

Her kommer en vigtig pointe:

Som erfaren praktiker, leder eller specialist kan man blive blind for de små tandhjul. Og for de større, for den sags skyld. Man kan ikke bare køre den hjem på rutine og erfaring og samtidig tage hånd om egen udvikling.

Men man kan sammen med lederkolleger etablere best practice og tale om, hvilke effekter og forbedringer man ønsker at opnå. Så har man grundlaget for at blive ”skygget” af en coach, en specialist eller en kollega.

At få feedback af en skyggecoach giver værdi til det, man gør, og udvikler en som praktiker. Og når feedback lykkes, mærker man, at man har udviklet sig med syvmileskridt. Men det kræver, at man har lyst til det. Som en kollega engang sagde, så åbnes døren til udvikling indefra. Det er et stort skridt at bede en coach eller kollega iagttage en og komme med feedback. Men det rykker virkelig noget at begynde at interessere sig for egen udvikling på baggrund af konkrete observationer. Og man får feedback på sin praksis i de virkelige arbejdssituationer, altså i den dam, hvor man til daglig ”plasker rundt” og gør sit arbejde – ikke i samtalerummet eller på ledelseskurset.

Det eksterne øje kan noget i forhold til praksis. Det kan nedbryde adfærd og praksis i minimale dele, som hver især kan justeres og gøres noget ved. Og pludselig er det åbenlyst, hvad man kan gøre for at få flere handlemuligheder i det helt små – og derigennem udvikle sin ledelsespraksis.

Er det her et tema, I har brug for at arbejde med? Du er altid velkommen til at kontakte os for en uddybende snak om jeres behov - det er uforpligtende og koster ikke noget.