GUIDE: Hold MUS-samtaler, der motiverer (med 3 simple temaer)

12. juni 2018 af Trille Frodelund Lykke

Ledelse, Medarbejdersamtale +3 Ledelse, Medarbejdersamtale, medarbejderudvikling, Motivation, MUS

Guide til motiverende MUS


Hvordan sikrer du som leder, at både du og medarbejderen oplever MUS-samtalen som meningsfuld og motiverende – og ikke som en tung og kunstig affære?

Det korte svar er: Du sørger for at strukturere samtalen, så du ”kommer hele vejen rundt” – uden at blive fanget i et alenlangt spørgeskema, der spænder ben for den gode, nysgerrige dialog.

Det er lettere sagt end gjort. Det ved vi.

Derfor har vi udviklet en MUS-guide, der sikrer, at MUS-samtalen får en god minimalstruktur. Med guiden i hånden kan du være sikker på, at du kommer omkring det, du skal, mens der også er plads til fri og nysgerrig dialog.

Guiden baserer sig på begrebet PROFESSIONEL KAPITAL. Professionel kapital er (ultra) kort fortalt et overbegreb for menneskelig kapital, social kapital og beslutningskapital. De tre underbegreber fungerer i MUS-guiden som forskellige ”domæner”, som samtalen bevæger sig rundt i, og som belyser medarbejderens arbejde med kerneopgaven.

Men lad os vende tilbage til selve GUIDEN.

De 3 kapitalformer kan nemlig oversættes til 3 temaer, der danner en samlet MUS-guide med: 1) Medarbejderen i centrum, 2) Samarbejdet i centrum og 3) Dagligdagens praksis i centrum.

TEMA 1: Medarbejderen i centrum

Når du sætter medarbejderen i centrum, sørger du for at skabe dialog om medarbejderens ”menneskelige kapital”. Det dækker over medarbejderens viden, erfaring og evne til at omsætte sin viden i en konkret kontekst. Det dækker også over medarbejderens forståelse for og indlevelse i de mennesker, som medarbejderens arbejde har betydning for. Når du sætter medarbejderen i centrum, giver det anledning til at tale om individuel mestring, kompetenceudvikling, opgavefordeling m.m.

For at undersøge medarbejderens menneskelige kapital kan du som leder arbejde med disse spørgsmål:

  • Hvordan bringer du din viden, erfaring og dine kompetencer i spil i opgaveløsningen?
  • Er der arbejdsopgaver, hvor du mangler viden, erfaring eller kompetencer for at løse eller udvikle opgaverne? Hvis ja: Hvordan kunne den viden, erfaring eller kompetence opnås?
  • Er der arbejdsopgaver, hvor din viden, erfaring og dine kompetencer ville kunne bringes i spil på andre og bedre måder, end vi gør nu?
Har du brug for nye input til dit arbejde med MUS? Vi holder løbende MUS-workshops for ledere og interne konsulenter, der ønsker at arbejde mere strategisk og værdiskabende med MUS. Den næstkommende workshop finder du lige her.

TEMA 2: Samarbejdet i centrum

Når du sætter samarbejdet i centrum, sørger du for at skabe dialog om organisationens eller den enkelte afdelings ”sociale kapital”. Det handler om, hvor stærke og gode relationerne på arbejdspladsen er, og hvor godt organisationen eller afdelingen samarbejder om den vigtige opgave, der skal løses. Når du sætter samarbejdet i centrum, giver det anledning til at tale om videreudvikling af samarbejdsevner, den interne kommunikation m.m.

For at undersøge samarbejdet og organisationens sociale kapital kan du arbejde med spørgsmål som:

  • Hvordan oplever du samarbejdet og kommunikationen med de nærmeste kolleger? I afdelingen? Mellem ledere og medarbejdere? På tværs af afdelinger? På tværs af ledelseslagene? Med eventuelle samarbejdspartnere?
  • Er der relationer, hvor vi med fordel kunne styrke samarbejdet og kommunikationen for at lykkes bedre med at løse vores kerneopgave og/eller strategi?
  • Hvis ja: I lyset af vores strategiske målsætninger, hvor ville det så være vigtigst at udvikle samarbejdet og kommunikationen?
  • Hvordan kunne vi fx arbejde med det?

 

TEMA 3: Dagligdagens praksis i centrum

Når du sætter dagligdagens praksis i centrum, sørger du for at skabe dialog om medarbejderens ”beslutningskapital”. Det handler om, hvordan medarbejderen træffer dag-til-dag-beslutninger på områder, som der ikke kan skrives manualer over. Det handler også om, hvordan medarbejderens kvalificerede skøn kommer til udtryk, og hvilke muligheder medarbejderen har for at vende det med kolleger til fælles refleksion. Når du sætter dagligdagens praksis i centrum giver det anledning til at tale om fælles sparring, feedback-former, supervision, refleksion over daglig praksis m.m.

For at undersøge dagligdagens praksis og medarbejderens beslutningskapital kan du arbejde med spørgsmål som:

  • Er der situationer i arbejdet, hvor du kan komme i tvivl om, hvad der vil være det rigtige at gøre?
  • Oplever du at have mulighed for at drøfte denne tvivl og få den nødvendige sparring fra kolleger og/eller ledere?
  • Hvis nej: Hvordan skaber vi gode rammer for at drøfte overvejelser og tvivl samt reflektere over opgaveløsningen sammen og få sparring?
  • Hvilke aftaler er der brug for på dette punkt?

 

De tre underbegreber i professionel kapital kan hjælpe dig med at komme hele vejen rundt i MUS’en. Hvordan du vægter temaerne, og hvor meget tid I bruger på dem, skal naturligvis afstemmes efter situationen.

For nogen vil det være relevant at dvæle ved den personlige kompetenceudvikling, mens det for andre vil være samarbejdsrelationerne eller rammerne for den personlige dømmekraft, der er mest behov for at opholde sig ved.

Hvordan du beslutter det i situationen, kan ingen guide desværre hjælpe dig med. For det kræver evnen til dialog at tage den beslutning undervejs i samtalen.

 


 

Drømmer du om at få mere ud af dit arbejde med MUS- og medarbejdersamtaler? Vi holder løbende MUS-workshops for ledere og HR-konsulenter. Den næstkommende workshop finder du lige her.