Hvordan snakker du om udvikling i MUS?

7. maj 2019 af Trille Frodelund Lykke

Ledelse, medarbejderudvikling +2 Ledelse, medarbejderudvikling, MUS, udvikling

Udvikling på arbejdspladsen

”Jeg synes, det er svært at møde medarbejdernes krav om dyre kurser, som der ikke er råd til. Hvad bliver MUS symbolet på? Skuffede forventninger.”

Sådan sagde en leder for nylig til mig.

Den oplevelse, som lederen beskriver her, er (desværre) ikke enestående.

Alt for ofte bliver udvikling i medarbejderudviklingssamtalen forstået som et eksternt kursus – både af leder og medarbejder. Antagelsen er mange steder, at et kursus eller en efteruddannelse er en slags belønning for loyalitet og godt arbejde.

I DET HER INDLÆG FÅR DU: Nogle konkrete bud på, hvordan du som leder kan tænke udvikling i MUS'en langt bredere, end du måske går og tror. Jeg vil gennemgå, hvordan udvikling kan tænkes individuelt, men håndteres kollektivt. Og jeg vil give forslag til, hvordan U’et i MUS kan gøres konkret ved blandt andet at tale om, hvad der motiverer den enkelte medarbejder.

Udvikling er mere end eksterne kurser

Lad mig starte med at slå fast, at udvikling af medarbejderen er mere end kurser og efteruddannelse. Og du kan som leder sagtens tage fat i emnet ”udvikling” på andre måder, der forstærker og opbygger motivationen og glæden i medarbejderens arbejde. Faktisk er det ikke engang sikkert, at den enkelte medarbejder bliver motiveret af kurser.

Med andre ord: U’et i MUS behøver ikke at være afsæt for en kedelig samtale om manglende penge på årets kursusbudget.


Faktisk er det ikke engang sikkert, at den enkelte medarbejder bliver motiveret af kurser.

 

Men hvordan kan du så forstå udvikling af medarbejderen?

Udvikling er et ord, der bliver brugt flittigt ude på arbejdspladserne. Tit og ofte bliver det måske også brugt ureflekteret – altså med en masse skjulte antagelser. For at undersøge forståelsen af udviklingsbegrebet, kan du tænke over, om du forstår udvikling i MUS-samtalen som:

  • Karriereudvikling?
  • Faglig dygtiggørelse?
  • Nye krav til medarbejderen som følge af organisatoriske forandringer?
  • Andet?

 

Og du kan også stille dig selv spørgsmålene:

Har udvikling i din forståelse altid med bevægelse/forandring at gøre, og skal der altid forandring til? Hvad nu hvis medarbejderen og organisationen har det godt, og det hele fungerer i forhold til opgaveløsning, samarbejde og organisatoriske forventninger?

I New Stories afholder vi to gange årligt en MUS-workshop for ledere og HR-konsulenter.

Og på én af de workshops stillede en leder 1000 kroner-spørgsmålet:

 

”Jeg tænker på, hvad udvikling og kompetenceudvikling er for størrelser. Hvordan kan jeg tale med medarbejderne om det på gode måder i MUS’en? Jeg synes tit, det bare bliver et spørgsmål om kurser og efteruddannelse, og jeg tror ikke på, at det kun handler om det.”

 

Her ville jeg zoome ind på to forhold, der kan hjælpe dig i dit arbejde med U’et i MUS, nemlig:

  1. At brede forståelsen af kompetenceudvikling ud til også at omfatte fælles tiltag internt på arbejdspladsen.
  2. At udforske udviklingsforståelsen i form af motivationsfaktorer hos den enkelte medarbejder.


Når udvikling er en ikke-individuel størrelse

At fastholde, motivere og udvikle en medarbejder er ikke nødvendigvis en individuel størrelse. Det kan det dog også være, og det kommer jeg ind på længere nede i teksten. Udvikling kan være et spørgsmål om teamets samarbejde og den støtte, som den enkelte oplever i det kollegiale fællesskab.

Mange steder er tvær- eller flerfaglighed en præmis i arbejdet om den fælles opgave. Det gælder fx i sundhedssektoren, hvor læger, sygeplejersker og SOSU’er skal kunne samarbejde om den enkelte patient for at løfte deres fælles opgave bedst muligt.


Derfor kan udvikling forstås som det, at den enkelte medarbejder har nogle muligheder for:

  • Løbende oplæring
  • Støtte
  • Mentoring
  • Kollegial sparring på sine opgaver

 

Det kan også være, at adgangen til feedback fra en bestemt person kan være en kilde til faglig udvikling for den enkelte.

Fordelen ved denne type tiltag er, at læringen er koblet til de konkrete opgaver på arbejdspladsen, og at det forstærker læringskulturen på arbejdspladsen. Kurser og efteruddannelse er attraktive og nødvendige. Dog kan den erhvervede viden være vanskelig at ”oversætte”, når man kommer hjem. Samtidig kan interne læringstiltag forstærke samarbejdsbånd og tilhør.

På den måde bliver intern opkvalificering en vej at gå, når I skal tale om udvikling i din organisation.

Undersøg også det, der motiverer den enkelte og skaber bevægelse

Flere undersøgelser viser, at MUS’en alt for ofte bliver brugt til at løse hverdagsproblemer frem for at hæve sig op og se på den enkeltes opgaveløsning i et større perspektiv. En måde at hæve sig op på og give MUS’en mening er at bruge den som platform til at undersøge den enkeltes motivationsfaktorer nærmere. Motivere kommer fra ”movere”, som betyder at bevæge eller flytte sig. Når du arbejder systematisk med den enkelte medarbejders motivation, bliver U’et i MUS’en også mere konkret.

Nogle medarbejdere motiveres af indflydelse, nogle af kreativitet og personlig udvikling i forhold til opgaveløsningen og andre af tryghed og faste rammer for fordybelse. Ofte er der flere motivationsfaktorer til stede samtidigt. Og for de fleste mennesker skifter motivationsfaktorer med forskellige faser i (arbejds)livet.

 

Ofte er der flere motivationsfaktorer til stede samtidigt. Og for de fleste mennesker skifter motivationsfaktorer med forskellige faser i (arbejds)livet.

 

Der er forskel på, hvad man bliver motiveret af, når man er nyuddannet, frem for når man har været i gang i nogle år. Der kan dog ikke altid sluttes noget umiddelbart ud fra alder og erfaringsniveau, og man kan som leder tage fejl, hvis man ikke gør sig umage med at spørge grundigt ind i til hver enkelt medarbejders bevæggrunde.

En faldgrube kan f.eks. være antagelsen om, at hende, der lige er kommet fra barsel, ikke er interesseret i mere indflydelse. Pludselig søger hun væk, fordi hun savner udfordringer i form af netop indflydelse. Og du ærgrer dig over, at du aldrig fik taget snakken med hende i tide.

Undersøg motivationsfaktorer på en fordomsfri måde

Du kan bruge din nysgerrighed i MUS’en til at undersøge medarbejdernes motivation på en fordomsfri måde. Der ligger et stykke mentalt (og meget vigtigt) arbejde i, at du frigør dig fra nogle måske fastlåste antagelser om dine medarbejdere.

Det kan især være en udfordring med de medarbejdere, som du har kendt igennem flere år. Helt almindelige normer, som vi alle er præget af, kan også spænde ben for den nysgerrige og reelt afdækkende samtale om medarbejderens motivation og karriereudvikling.

Det giver også god mening, at du taler med medarbejderen om, hvad der spænder ben for motivationen. Det kan være systemer, der ikke virker. Det kan være materialer, der ikke er tilgængelige. Og det kan være det fysiske arbejdsmiljø, som gerne skulle understøtte arbejdet med (kerne)opgaven, men som måske ikke gør det.

 

Det giver også god mening, at du taler med medarbejderen om, hvad der spænder ben for motivationen. 

 

I mit arbejde hører jeg fx ofte om problemer med storrumskontorer, hvor telefonsamtaler og andet støj forstyrrer medarbejderne. Hvis du i MUS-samtalen også afdækker sådanne typer barrierer, er det relevant information, som du kan tage med dig som leder fra en MUS-proces.

Du kan faktisk se sådan på det:

Alle de tiltag, der har potentiale til at styrke den faglige opgaveløsning, og som kan medvirke til at forbedre jeres praksis, er bredt set med til at udvikle medarbejderens og organisationens opgaveløsning. Og det kan være afgørende for, om medarbejderne kommer gladere og mere motiverede på arbejde.

…og derfor:

Når du skal tænke udvikling af den enkelte medarbejder, så vær opmærksom på, om du er i gang med at tvinge medarbejderen ind i et udviklingssyn, som ikke svarer til medarbejderens eget ønske om udvikling. Se på, hvad der styrker den enkelte medarbejder i samarbejdsrelationerne. Vær nysgerrig efter at finde ud af, hvad der motiverer den enkelte medarbejder. Og hold dig for øje, at den enkelte medarbejders motivationsfaktorer kan ændre sig over tid.

Du må naturligvis også have organisationens bestræbelser og samlede mål for øje – og det bør i øvrigt være det overordnede pejlemærke i MUS, hvis du spørger mig. Men herfra kan der være mange gyldige versioner af udvikling. Og der kan være mange flere alternativer til det dyre eksterne kursus, du måske først havde i tankerne.

Er det her et tema, I har brug for at arbejde med? Du er altid velkommen til at kontakte os for en uddybende snak om jeres behov - det er uforpligtende og koster ikke noget.