Når meningen med arbejdet forsvinder (og hvorfor det sker)

26. februar 2019 af Trille Frodelund Lykke

Forandringsledelse, Ledelse +3 Forandringsledelse, Ledelse, Ledelse efter fyringer, Mening, Psykologisk kontrakt

Træt medarbejder

Mening i arbejdslivet bliver diskuteret som aldrig før. Mange drømmer om, at arbejdslivet er mere end ”bare et arbejde”. Og den stigende stress og mistrivsel bliver ofte begrundet med følelser af meningstab på arbejdspladsen.

Reaktionerne (især i offentlige organisationer) er velkendte. Man føler sig som en brik i et bureaukratisk spil baseret på regnearkslogikker. Man føler sig holdt for nar af skåltaler om kerneopgaven, mens ressourcerne langsomt bliver skåret væk. Og på et tidspunkt kan man ikke længere forbinde sig værdimæssigt til sin arbejdsplads.

I det her indlæg giver vi ét bud på, hvorfor man pludselig (eller gradvist) ikke længere kan identificere sig med sin arbejdsplads - hvorfor arbejdet kan gå fra at være meningsfuldt til ”bare et arbejde”.

Lidt længere nede tager vi et spadestik dybere og forklarer, hvorfor meningstabet ofte sker i forbindelse med svære organisatoriske forandringer (som omstruktureringer, nedskæringer og fyringer), og hvad man som ledelse skal være særligt opmærksom på her.

Men først: Hvad afgør, om man kan identificere sig med sin arbejdsplads?

Mange ting, givetvis. Vores fokus i det her indlæg er begrebet psykologisk kontrakt. Psykologisk kontrakt er den stiltiende (ikke-juridiske) overenskomst, vi alle har med vores arbejdsplads. Vores argument er: Den psykologiske kontrakt hænger uløseligt sammen med, i hvor høj grad du kan identificere dig med din arbejdsplads.

Hvad er den psykologiske kontrakt?

I organisatorisk sammenhæng er psykologisk kontrakt nogle uudtalte forventninger om, hvad du som medarbejder giver, og hvad organisationen giver til gengæld. På et ikke-formelt plan, vel at mærke. Det handler altså ikke om løn eller arbejdstidsregler.

Kort fortalt handler det om, hvordan du som medarbejder over tid oplever balancen mellem indsats og belønning. Belønning skal her forstås som symbolsk kapital. Fx at du som medarbejder oplever, at arbejdspladsen efterlever et særligt værdisæt – at arbejdspladsen er sådan et sted, hvor man behandler hinanden ordentligt, hvilket arbejdspladsen også jævnligt kommunikerer.

 

Psykologisk kontrakt er den stiltiende (ikke-juridiske) overenskomst, vi alle har med vores arbejdsplads. Det handler altså ikke om løn eller arbejdstidsregler.

 

Det svarer til, at du går ind i din lokale Irma og får den eksklusive betjening, du forventer (og som du ikke forventer i Netto på den anden side af gaden). Dine forventninger til Irma er ikke kun baseret på, at du betaler mere for dine dagligvarer. De er bundet op på nogle værdier som ”her er der god tid”, ”her er alting lidt ud over det sædvanlige” osv. For hver gang, du møder de her værdier i Irma, kan du bedre og bedre forbinde dig værdimæssigt til supermarkedet – du og Irma får en positiv psykologisk kontrakt.

Lad os dvæle ved Irma-eksemplet lidt endnu, for balancen kan godt tippe: Hvis du en dag oplever dårlig betjening, bliver du skuffet. Sker det flere gange, bliver du ikke bare skuffet. Du mister din værdimæssige forbindelse til supermarkedet. Så er Irmas værdier jo hule, tænker du. Og du kan lige så godt gå i Netto.

Det samme sker i organisationer

Tipper balancen, så du ikke længere oplever den samme symbolske belønning for din involvering i organisationen, kan det resultere i en følelse af brud på den psykologiske kontrakt. Og et brud fører til en lavere grad at tilknytning til organisationen.

Tidligere flagede vi, at vi ville tage et spadestik dybere. Det gør vi nu.

Svære forandringer sætter værdierne under ekstra pres

Hvis en organisation står over for svære forandringer som omstruktureringer, nedskæringer eller fyringer, er der en øget risiko for brud på den psykologiske kontrakt. Her kommer værdierne virkelig under pres. Og der opstår situationer, hvor medarbejderne kan opleve en uoverensstemmelse mellem organisationens postulerede værdier og den konkrete adfærd.

Det er der, hvor du som medarbejder kan tænke: ”Hvordan kan de dog sige, at vi er en organisation præget af ordentlighed og gensidig respekt, når de valgte at gøre det på den her måde?”.

Når arbejdspladsen skuffer dig

Et brud på den psykologiske kontrakt kan bedst beskrives som en skuffelse af de forventninger, du som medarbejder (oftest implicit) har til organisationen. Er der tale om en arbejdsplads, som har været igennem en fyringsrunde, er skuffelsen typisk stærkest hos de medarbejdere, der bliver tilbage efter en fyringsrunde – dem, der forlader organisationen, er jo ”sluppet ud” af relationen.

Forskningen peger på, at kontraktformen i disse tilfælde skifter fra en relationel kontraktform til en mere transaktionsbaseret, hvor du som medarbejder trækker dig fra det store organisatoriske fællesskab og fokuserer på et mere snævert noget-for-noget-ansættelsesforhold (Thornhill & Saunders, 1998).

 

Pludselig er du mindre indstillet på at dyrke arbejdsfællesskabet og spille dine kolleger gode. Det svarer til, at du går uden om bananskralden på trappen i stedet for at samle den op, inden en kollega glider i den.

 

Pludselig er du mindre indstillet på at dyrke arbejdsfællesskabet og spille dine kolleger gode. I stedet opstår der en kultur, hvor enhver hytter sit eget skind.

Det svarer til, at du går uden om bananskralden på trappen i stedet for at samle den op, inden en kollega glider i den.

Nu begynder du at sige ”det er bare et arbejde”

Det er her, du hver morgen stiller dig foran spejlet og siger til dig selv ”det er bare et arbejde” – for at du overhovedet kan holde ud at være i det.

Det er problematisk af flere grunde. Dels fordi et arbejdsfællesskab, hvor ingen er villige til at gøre en ekstra indsats, hurtigt udvikler sig til en arbejdsplads, hvor ingen hjælper hinanden. Og dels fordi dette negative skifte sker på et tidspunkt, hvor behovet for commitment til organisationen fra medarbejderne aldrig har været højere.

Svære forandringer kræver, at vi står sammen. Men for at det kan ske, må ledelsen gå forrest og tage ansvar for arbejdsfællesskabet.

Hvis du vil læse mere om forandringer i den psykologiske kontrakt i forbindelse med nedskæringer og fyringer, samt hvilke tiltag der kan genoprette en positiv psykologisk kontrakt, så har vi skrevet om det i bogen Ledelse efter fyringer, der er beskrevet her.

Er det her et tema, I har brug for at arbejde med? Du er altid velkommen til at kontakte os for en uddybende snak om jeres behov - det er uforpligtende og koster ikke noget.