Sådan undgår du, at MUS’en bliver en pseudo-snak

19. juni 2018 af

Dialog, Ledelse +4 Dialog, Ledelse, ledelsesudvikling, Medarbejdersamtale, medarbejderudvikling, Samtaler

Bedre dialog i MUS

”Der er gået for meget HR i MUS-samtalerne, og de er kommet væk fra den gode, nysgerrige samtale, som er berigende for begge parter.”

Sådan lyder et af svarene i en survey, vi for nylig sendte ud. Her har over 100 ledere og medarbejdere givet os indblik i, hvad der egentlig tænkes og menes om MUS’en derude.

En genkommende pointe fra survey’en er, at spørgeskemaerne har taget magten over samtalen. Og at MUS’en er blevet en kunstig, formaliseret og træg affære. Den bliver sågar kaldt for en pseudo-snak. En kritik, som også florerer i debatten om MUS, der kører på højtryk for tiden.

Det gode spørgsmål er så: Hvordan undgår man, at spørgeskemaerne tager magten over samtalen? Hvordan undgår man pseudo-snakken?

Vores svar er simpelt, men vanskeligt i praksis: Grundstoffet i enhver MUS bør være dialog.

Dialogen skal ikke dikteres af spørgeskemaer
Spørgeskemaets form er nogle steder blevet ”forgrund” for samtalerne i den forstand, at det kommer til at strukturere måden, samtalen forløber på. Vi vil hellere se skemaerne som ”baggrund” for samtalerne. Som noget, samtalerne står på skuldrene af. Men som ikke dikterer måden, samtalen afholdes på.

I vores survey bad vi blandt andet de adspurgte om at komme med et frit bud på, hvad der er lederens vigtigste kompetencer for at kunne afholde en vellykket MUS.

Her lød et af svarene:
”En mere afslappet tilgang til MUS, der ofte er så formaliseret, at samtalen ikke indeholder det, man i virkeligheden ønsker at tale om.”

I øvrigt har 9 ud af 10 fremhævet afgørende egenskaber hos lederen med ord som ”lytte”, ”reel interesse”, ”lydhørhed”, ”nysgerrighed”, ”indsigt”, ”empati”, ”nærvær” og ”DIALOG, DIALOG, DIALOG”.

Den værdifulde MUS er tydeligvis den, der forløber og bliver oplevet som en reel samtale – med lederen som en åben og empatisk part.

Har du brug for nye input til dit arbejde med MUS? Vi holder løbende MUS-workshops for ledere og HR-konsulenter, der ønsker at arbejde mere strategisk og værdiskabende med MUS. Den næstkommende workshop finder du lige her.


Det stiller sine krav til dig som leder og indebærer fx:

  • at du er interesseret i og nysgerrig efter, hvad medarbejderen bringer ind i samtalen
  • at du evner at styre samtalen, så begge parter når at få sagt de vigtigste punkter
  • at du kan kunsten at stille spørgsmål og foretage kvalificerede valg om, hvornår du skal lytte, og hvornår du skal svare
  • at du har indsigt i det arbejde, medarbejderen udfører
  • at du ikke kun interesserer dig for medarbejderens performance, men i lige så høj grad er optaget af, hvordan samarbejdet på arbejdspladsen fungerer, og hvordan både du og medarbejderen bidrager hertil

 

Med disse punkter retter du opmærksomheden mod, HVORDAN samtalen afholdes. Ofte er det altafgørende for, om samtalen opleves som meningsfuld.

Spørgeskemaerne bør altså fungere som inspiration og forberedelse til MUS-samtalen. Og ikke som formskema for samtalen.

Det er ikke det samme, som at samtalen skal være en blød ’feel good-samtale’, for som én af vores adspurgte så rammende siger: ”De bløde dialoger er forudsætningen for at kunne sætte hårde og krævende resultater.”

 

Vil du vide mere? I det her blogindlæg finder du vores bud på en MUS-GUIDE med en minimalstruktur, der sikrer, at du kommer omkring det vigtiste i MUS’en – uden at dræne dialogen med et langt spørgeskema.

Drømmer du om at skabe mere værdi med jeres MUS- og medarbejdersamtaler? Vi holder løbende MUS-workshops for ledere og HR-konsulenter. Den næstkommende workshop finder du lige her.